Entenda como explicar os tipos de contrato de trabalho ao seu cliente

Quando o tema é contratação de empregados em empresas, uma das principais dúvidas que surge é a respeito dos tipos de contratos de trabalho existente na legislação brasileira.

Como profissional contábil, e que está em contato com esse tipo de questão com frequência, pode ser necessário esclarecer essa dúvida para o seu cliente. Afinal, esse é um ponto crucial para garantir que o negócio se mantenha em conformidade com a legislação vigente e respeite todos os direitos dos seus funcionários.

Por se tratar de um tema técnico, que envolve conhecimento da legislação, especialmente relacionado à parte tributária e trabalhista, o profissional de contabilidade é frequentemente buscado para lidar com a gestão de contratos de trabalho de empresas de diferentes portes e segmentos.

Por tal motivo, é fundamental que você, enquanto contador, seja conhecedor do tema, entendendo de forma mais técnica os diferentes tipos de contrato de trabalho, até para que possa orientar melhor seus clientes e garantir total atendimento às normas.

Desse modo, sabendo da importância do assunto, preparamos este artigo, explicando detalhadamente os tipos de contrato de trabalho mais comuns no dia a dia das empresas. Acompanhe!

Contrato por tempo indeterminado

A regra geral é de que os contratos de trabalho sejam firmados por prazo indeterminado, atendendo-se ao princípio da continuidade da relação de emprego. Dessa forma, o empregado passa a integrar, de maneira permanente, a atividade empresarial, contribuindo com seu labor para as atividades da empresa.

Vale mencionar que, uma vez celebrado o vínculo empregatício, em razão do princípio citado, existe uma presunção (relativa) de que o contrato tenha sido firmado por tempo indeterminado. Assim sendo, cabe ao empregador provar o contrário, conforme o entendimento da Súmula 212 do TST.

Quanto à rescisão desse contrato, pode ser requisitada a qualquer tempo, desde que seja feito o aviso prévio, seja da parte do empregado, quando solicitar o seu desligamento, quanto do empregador, ao demitir o trabalhador.

Contrato por tempo determinado

Também conhecido como contrato a termo, o contrato por prazo determinado, como o próprio nome já indica, é aquele celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com uma previsão aproximada do seu término, a exemplo do que acontece nos contratos de safra.

Nessa modalidade de contrato, as partes já sabem, desde o início, qual será o momento exato ou aproximado do fim do contrato. Em virtude de um princípio importante que rege o direito do trabalho, o da continuidade da relação de emprego, o contrato por tempo determinado somente pode ser celebrado nos casos especificados em lei.

De acordo com o art. 443, §2º da CLT, a contratação por prazo determinado somente será válida nos seguintes casos:

  • quando a natureza ou a transitoriedade do serviço justifiquem a predeterminação do prazo;
  • nas atividades empresariais transitórias;
  • pactuação mediante contrato de experiência.

Por se tratar de uma modalidade excepcional de contrato, a legislação impõe uma série de restrições a esse tipo de contratação. A exemplo, citamos:

  • prazo máximo de duração — quando se trata de serviços transitórios e de atividades empresariais transitórias, o contrato por prazo determinado não poderá ultrapassar 2 anos. No mesmo sentido, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias (art. 445, CLT);
  • prorrogação do contrato — quando celebrado por prazo inferior ao máximo permitido pelo art. 445 da CLT, o contrato por prazo determinado, em qualquer modalidade, somente poderá ser prorrogado, expressa ou tacitamente, uma única vez, sob pena de se converter em um contrato por prazo indeterminado (art. 451, CLT);
  • extinção do contrato — a extinção do contrato de trabalho por prazo determinado pode
    ocorrer em razão do cumprimento do prazo previsto (extinção normal) e, ainda, de forma antecipada, com a dispensa do empregado pelo empregador, com o pedido de demissão formulado pelo empregado, ou com a prática de justa causa por qualquer das partes (extinção anormal).

Contrato temporário

A Lei 6.019/1974 foi a responsável por regulamentar o trabalho temporário nas empresas urbanas. Já no seu art. 2º, cuja redação foi alterada em 2017 pela Lei 13.429, conceitua o trabalho temporário da seguinte forma:

Art. 2º  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Na prática, o contrato de trabalho temporário é bastante utilizado, sobretudo pelo comércio e varejo, em período de final de ano, dado o aumento da demanda gerado pelas festividades. Nesse caso, é preciso suprir uma necessidade temporária por mais empregados.

O contrato de trabalho temporário apresenta algumas características que o distinguem das demais modalidades de contratação. Vejamos algumas delas:

  • nesse contrato, três atores estão envolvidos: a empresa de trabalho temporário, o trabalhador temporário e o tomador de serviços ou cliente;
  • conforme a Lei 6.019/74, o contrato temporário só pode ser utilizado em meio urbano, não sendo possível utilização no meio rural;
  • a empresa de trabalho temporário deve ser pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho;
  • só se admite a contratação de trabalhadores temporários em duas hipóteses: para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou em caso de demanda complementar de serviços;
  • qualquer contratação fora das hipóteses da lei é considerada fraude e sujeita a empresa a sanções;
  • em relação ao mesmo empregador, o contrato temporário não pode exceder 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que o justificaram.

Contrato eventual

Comumente confundido com o contrato de trabalho temporário, o contrato eventual tem como principal distinção a não configuração do vínculo empregatício.

Assim, nessa modalidade, o que acontece é que o trabalhador eventual apenas exerce suas atividades — em regra, não relacionadas à atividade fim da empresa — de maneira esporádica, por um curto período, mas sem configurar o vínculo como empregado.

Contrato intermitente

O contrato de trabalho intermitente é aquele no qual a prestação de serviços não é realizada de maneira contínua, ou seja, existe uma alternância entre a prestação dos serviços e a inatividade, determinados em horas, dias ou meses.

Essa modalidade de contrato deve ser celebrada por escrito e trazer, de forma expressa, o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser menor que o valor horário do salário mínimo ou o valor pago aos demais empregados que desempenham funções idênticas.

É importante mencionar que ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá, de forma imediata, o pagamento das parcelas referentes a:

  • remuneração;
  • férias proporcionais, acrescidas de um terço;
  • décimo terceiro salário proporcional;
  • repouso semanal remunerado;
  • demais adicionais legais.

Além do mais, nesse espécie de contratação, o empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do FGTS, conforme legislação vigente, levando em conta os valores pagos no período mensal, e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Contrato de estágio

O estágio também figura como uma modalidade de contratação, porém ela não se encontra prevista na CLT, mas em legislação própria, a Lei 11.788/08. Essa lei define o estágio como um ato educativo escolar supervisionado, desempenhado no ambiente de trabalho, com a finalidade de preparar o educando para o trabalho, cuja duração não pode ultrapassar dois anos.

Por essa razão, o estágio pressupõe o vínculo estudantil do contratado com alguma instituição de ensino, que pode ser:

  • instituições de educação superior;
  • de educação profissional;
  • de ensino médio;
  • da educação especial
  • dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

É importante mencionar que o estágio não cria vínculo de emprego com a parte que o concede ao estudante, desde que observados os seguintes requisitos:

  • matrícula e frequência regular ao curso de educação;
  • celebração de termo de compromisso entre o educando, a instituição de ensino e a parte concedente do estágio;
  • compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

Outro ponto importante do contrato de estágio diz respeito à jornada de trabalho. Ela será definida em comum acordo entre o educando, instituição de ensino e parte concedente do estágio, obedecidos os limites:

  • 4 horas diárias e 20 horas semanais, para estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental;
  • 6 horas diárias e 30 horas semanais, para estudantes de ensino superior e ensino médio regular.

Por fim, como foi possível perceber, a legislação vigente prevê diferentes tipos de contrato de trabalho. Cada um deles apresenta características próprias e é aplicado em diferentes situações.

Saber diferenciar essas modalidades, no contexto empresarial, é de suma importância para a conformidade com a legislação, já que esse ponto interfere no controle fiscal e tributário, além de se relacionar a diferentes questões trabalhistas e previdenciárias. Daí, então, a importância de o profissional contador ser conhecedor do tema.

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